Quelles sont les mutations du travail et de l’emploi ?

I. La diversité des emplois

A. Emploi, chômage et inactivité : des frontières plus incertaines

Certaines évolutions des formes d’emploi ont brouillé les frontières entre emploi, chômage et inactivité. Apparemment, pourtant, ces trois catégories sont nettement distinctes :

• les individus en emploi sont ceux qui exercent un travail rémunéré, soit comme salarié (quand ils travaillent pour une entreprise ou une administration), soit comme indépendant (quand ils sont leur propre employeur) ;
• les individus au chômage sont ceux qui n’ont pas d’emploi, et en cherchent un ;
• les inactifs sont les individus qui n’ont pas d’emploi, et n’en cherchent pas.

Mais deux évolutions du marché du travail ont multiplié les situations intermédiaires entre les trois catégories : l’essor de l’emploi atypique, et l’installation d’un chômage de masse.

L’essor de l’emploi atypique a en effet multiplié les situations intermédiaires entre l’emploi et le chômage. On appelle emplois atypiques, ou formes particulières d’emploi (FPE), toutes les formes d’emploi qui s’écartent du CDI à temps plein, devenue la norme au fil du 20ème siècle. Il s’agit d’une part des emplois à durée limitée, dont le contrat prévoit par avance la date d’interruption, et d’autre part des emplois à temps partiel. S’ils restent minoritaires, les uns et les autres ont vu leur part dans l’emploi total augmenter à partir des années 1980, sous l’effet de la flexibilisation du marché du travail, étudiée dans un autre chapitre. Or, les uns et les autres placent les individus qu’ils concernent dans une situation intermédiaire entre l’emploi et le chômage :

• Une partie des travailleurs à temps partiel souhaitent en effet travailler davantage. On nomme temps partiel subi ou sous-emploi leur situation. Elle relève certes de l’emploi, mais elle ressemble également au chômage : une partie de la journée, ces personnes sont en dehors de l’emploi, et elles souhaitent travailler davantage, ce qui rapproche leur expérience économique et sociale de celle des chômeurs.
• Quant aux travailleurs en emploi à durée limitée, leur expérience alterne entre emploi et chômage : elle est donc, elle aussi, un mélange d’emploi et de chômage.

Parallèlement, l’augmentation et la persistance du chômage a multiplié les situations intermédiaires entre l’inactivité et le chômage. Bas pendant les trente Glorieuses, le taux de chômage est passé de 3 à 10% entre 1975 et 1985, et oscille depuis autour de cette valeur, sans avoir jamais durablement diminué. Ce chômage de masse, comme on l’appelle, a créé un halo autour du chômage, c’est-à-dire une zone intermédiaire entre le chômage et l’inactivité, qui brouille la frontière entre les deux :

• On y trouve notamment des chômeurs découragés : il s’agit de chômeurs de longue durée qui ont abandonné leurs recherches d’emploi, infructueuses. Ils souhaitent travailler, mais ne recherchent plus d’emploi : statistiquement, ce sont des inactifs, mais leur situation économique et sociale relève aussi, en réalité, du chômage.
• On trouve également dans ce halo autour du chômage des chômeurs en formation : pendant leur formation, ils ne sont pas disponibles pour travailler, ce qui les classe dans l’inactivité, comme des étudiants ; mais en réalité, cette formation relève d’une recherche d’emploi.

On le voit, donc : deux évolutions du marché du travail, l’essor de l’emploi atypique et l’augmentation durable du chômage, ont multiplié les situations intermédiaires entre emploi, chômage et inactivité, brouillant ainsi les frontières entre les trois catégories. Conséquence : le nombre d’individu concernés par le chômage est plus grand que les seuls chômeurs au sens strict.

Qu’est-ce qu’un emploi de qualité ? Quelles sont les professions qui offrent la meilleure qualité de l’emploi ? Comment celle-ci évolue-t-elle, globalement ? Pour répondre à ces questions, les sociologues du travail ont élaboré des descripteurs de la qualité des emplois.

Qu’est-ce qu’un descripteur de la qualité des emplois ? C’est un critère de qualité associé à un indicateur statistique, qui permet de comparer les emplois du point de vue de leur qualité.

Premier exemple de descripteur : la rémunération. Les chercheurs font d’abord l’hypothèse — raisonnable — qu’un emploi A est de meilleure qualité qu’un emploi B si, toutes choses égales par ailleurs, il est mieux rémunéré : ils posent un critère de qualité. Puis, ils mènent des enquêtes statistiques, pour comparer les emplois sous ce critère. Ils vont par exemple comparer le salaire horaire moyen dans l’emploi A au salaire horaire moyen dans l’emploi B. Ou dénombrer la part des travailleurs exerçant l’emploi A qui s’estiment convenablement rémunérés par rapport à ce qu’on leur demande, et comparer avec l’emploi B.

Deuxième exemple de descripteur : les conditions de travail. Cette fois, les chercheurs font l’hypothèse, également raisonnable, qu’un emploi A est de meilleure qualité si, toutes choses égales par ailleurs, il offre de meilleures conditions de travail : ils posent, là encore, un critère de qualité. Ils mènent ensuite des enquêtes statistiques, pour comparer les emplois sous ce critère. Ils vont par exemple dénombrer, dans les emplois A et dans les emplois B, la part des travailleurs qui ont eu un ou plusieurs accidents du travail au cours des douze derniers mois, ou la part des travailleurs qui déclarent être exposés à des contraintes physiques (porter des charges lourdes, rester longtemps en position debout, etc.)

Les descripteurs de qualité des emplois varient selon les enquêtes. On peut cependant en identifier six principaux : la rémunération, les conditions de travail, la sécurité économique (stabilité de l’emploi, prévisibilité des revenus), le temps de travail (sa durée, sa compatibilité avec la vie de famille, ses horaires diurnes ou nocturnes, etc.), les horizons de carrière (possibilités de promotion, possibilités de formation), la variété des tâches.

Que nous apprennent les enquêtes sociologiques menées en utilisant ces descripteurs ? Trois enseignements principaux :

• Globalement, en France, la qualité de l’emploi s’est améliorée dans les dernières décennies. Cette évolution favorable est à mettre en rapport avec d’autres processus, étudiés dans ce chapitre ou dans d’autres : l’augmentation de la qualification des emplois, qui a accru les rémunérations ; la salarisation, qui accru la sécurité économique des travailleurs ; la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail moins rigides ; la réduction de la durée légale du travail, etc. Mais deux autres constats nuancent celui-ci.
• Premièrement, sans surprise, la qualité de l’emploi est très inégale selon les catégories socioprofessionnelles. À une extrémité, les cadres supérieurs du secteur privé : c’est dans cette famille d’emplois que les indicateurs statistiques des différents descripteurs sont les plus favorables (sauf sur deux points, le temps de travail, plus long que la moyenne, et le travail sous pression, plus fréquent que la moyenne). À l’autre extrémité les emplois peu qualifiés des services : dans cette famille d’emploi, tous les indicateurs statistiques sont au rouge.
• Deuxièmement, l’amélioration globale de la qualité des emplois cache deux évolutions divergentes : la qualité de l’emploi s’améliore pour les cadres supérieurs du privé, (rémunérations en hausse, temps libre accru grâce aux « RTT », télétravail plus fréquent, etc.) ; elle se détériore pour les emplois peu qualifiés des services (augmentation de l’emploi à durée limitée et du temps partiel subi, ralentissement du SMIC, etc.). Cela mène à une polarisation de la qualité des emplois : la qualité des emplois de bonne qualité s’améliore, celle des emplois de mauvaise qualité se détériore.

II. Les évolutions de l’organisation du travail

L’organisation du travail désigne la manière dont les entreprises définissent et répartissent les tâches des travailleurs en vue de maximiser leur productivité. On peut distinguer deux grands modèles d’organisation du travail : le modèle taylorien, et le modèle post-taylorien.

Le modèle d’organisation du travail taylorien (on dit aussi fordiste, ou tayloro-fordiste) est né au début du 20ème siècle dans l’industrie automobile américaine. Développé notamment par l’ingénieur Frederick Taylor, concepteur d’une « organisation scientifique du travail », et par l’entrepreneur Henry Ford, père du fameux « travail à la chaîne », ce modèle s’est progressivement étendu à d’autres pays et à d’autres branches, y compris dans les services, devenant la forme dominante d’organisation du travail jusque dans les années 1970. Il repose sur trois grandes caractéristiques :

• Première caractéristique : une forte division verticale du travail, c’est-à-dire une séparation tranchée entre les tâches de conception d’un côté (celles des « cols blancs », ces ingénieurs qui conçoivent les produits et élaborent les consignes à suivre pour les assembler), et les tâches d’exécution de l’autre (celles des « cols bleus », ces ouvriers chargés d’exécuter les consignes élaborées par les précédents).
• Deuxième caractéristique : une forte division horizontale du travail, c’est-à-dire une spécialisation poussée des tâches confiées aux travailleurs d’exécution, chacun d’eux n’effectuant qu’une opération élémentaire, voire qu’un seul geste.
• Troisième caractéristique, une relation hiérarchique stricte : dans l’organisation tayloro-fordiste, les travailleurs doivent suivre les consignes élaborées par les ingénieurs, tenir les cadences décidées par la direction de l’entreprise, et se soumettre à un contrôle étroit de leurs gestes et de leur temps, assuré par un personnel intermédiaire, les contremaîtres. Cette obéissance a sa contrepartie : un salaire relativement confortable. C’est ce qu’on appelle le « compromis fordiste ».

Un modèle post-taylorien d’organisation du travail, comme son nom l’indique, apparait plus tard, pour corriger certains défauts du modèle taylorien : réticence croissante des travailleurs à un travail au contenu appauvri, coûts croissants des stocks et des hiérarchies, etc. Il prend naissance, dans l’industrie automobile également, mais au Japon cette fois – d’où parfois l’appellation « toyotisme » — dans les années 1980. Il a trois grandes caractéristiques.

• Première caractéristique : la flexibilité. Le processus de production est désormais déclenché et piloté par la commande du client, à laquelle les travailleurs doivent s’ajuster en permanence. Cela vise la diversification des produits, et la disparition des stocks.
• Deuxième caractéristique : la recomposition des tâches : alors que le travailleur taylorien était assigné à une tâche et une seule – conséquence d’une forte division horizonale du travail – le travailleur post-taylorien, plus polyvalent, tourne sur plusieurs postes de travail. Le but est de réduire le caractère aliénant d’un travail répétitif, et de maintenir ainsi l’implication du travailleur dans sa tâche, afin qu’il reste productif.
• Troisième caractéristique : le management participatif. Alors que le travail taylorien était fortement divisé verticalement (conception d’un côté / exécution de l’autre) et très contrôlé par la hiérarchie, l’organisation du travail post taylorien vise à faire participer davantage les travailleurs aux décisions et à leur donner davantage d’autonomie. Là encore, il s’agit d’accroître la productivité du travailleur en créant les conditions d’une plus grande implication dans sa tâche.

Cette organisation post-taylorienne du travail a-t-elle tenu ses promesses ? Quels effets a-t-elle eu sur les conditions de travail ? C’est qu’il faut à présent étudier.

On vient de voir qu’une nouvelle forme d’organisation du travail, post taylorienne, est devenue dominante à partir des années 1980. Quels effets cette évolution a-t-elle eu sur les conditions de travail ? Sont-ils positifs ou négatifs ? Le bilan est mitigé.

La diffusion du modèle post-taylorien a eu trois effets qu’on peut considérer comme positifs.

• Elle donne d’abord plus d’autonomie aux travailleurs. Ainsi les enquêtes de la DARES montrent qu’entre 1991 et 2016, la part des travailleurs qui travaillent sans consigne, tout comme la part des travailleurs qui sont appelés à prendre des initiatives, a augmenté, tout particulièrement chez les travailleurs les moins qualifiés, qui étaient les plus concernés par l’organisation taylorienne du travail. Cette évolution peut clairement être attribué au management plus participatif qui caractérise l’organisation post-taylorienne du travail .
• Elle leur offre ensuite un temps de travail plus souple. On a vu que la flexibilité est au cœur du modèle post-taylorien : les horaires de travail, notamment, varient, d’une période à l’autre, et d’un travailleur à l’autre. Cela permet un meilleur ajustement entre vie privée et vie professionnelle : des mères peuvent d’accompagner leurs enfants avant d’embaucher, des jeunes peuvent se coucher plus tard, etc.
• Enfin, elle leur offre plus de reconnaissance individuelle. C’était la critique majeure adressée au modèle taylorien : en standardisant les tâches, il rendait les travailleurs interchangeables, et vidait le travail de toute implication subjective. Le modèle post-taylorien, au contraire, promet au travailleur de le reconnaître comme une personne, de valoriser son engagement, de lui donner — par un supplément d’autonomie notamment — les moyens de s’accomplir au travail. Indice de cette évolution : l’individualisation des rémunérations, avec une part croissante des primes individuelles dans les salaires.

Mais les sociologues du travail observent que la diffusion du modèle post taylorien a eu, dans le même temps, deux séries d’effets négatifs.

D’une part, les nouveautés du modèle post-taylorien ont créé de nouvelles difficultés pour les travailleurs.

• Première difficulté : l’autonomie accrue peut produire une fatigue psychique accrue. En accroissant la responsabilité du travailleur, on lui offre de la satisfaction en cas de succès, mais on le rend dans le même temps responsable des échecs : cela accroît la charge mentale du travail. Celle-ci s’accroît si on laisse au travailleur le choix des moyens pour atteindre l’objectif qu’on lui fixe, sans lui donner les moyens nécessaire pour l’atteindre : il doit alors compenser l’écart entre objectifs et moyens en intensifiant son travail : l’épuisement psychique, ou burnout, guette.
• Deuxième difficulté : l’individualisation du travail crée des tensions dans les collectifs professionnels et intensifie elle aussi le travail. L’individualisation du travail crée en effet à la fois une concurrence avec les autres, source potentielle de tensions (la prime que j’obtiens n’est pas versée à mon collègue) et une concurrence avec soi-même qui intensifie le travail (si je veux cette prime et la reconnaissance qui l’accompagne, je dois me dépasser, sortir de ma zone de confort).

Le modèle post taylorien a donc créé une nouvelle souffrance (psychique) au travail, et un travail intensifié, qui pèsent sur les conditions de travail.

D’autre part, les difficultés liées au modèle taylorien n’ont pas disparu. Les enquêtes sur les conditions de travail montrent en effet deux choses.

• Premièrement, le caractère répétitif du travail taylorien peu qualifié n’a pas disparu. En effet, statistiquement, le caractère répétitif du travail a non pas diminué, mais augmenté. Certes, les travailleurs, en particulier les moins qualifiés, sont plus polyvalents que dans l’organisation taylorienne du travail : dans l’industrie, les opérateurs (on ne dit plus « ouvriers ») tournent sur trois postes de travail en moyenne ; dans la grande distribution, les travailleurs passent des caisses au rayonnage, du rayonnage à l’entrepôt. Mais chacune de ces tâches reste répétitive : l’addition de plusieurs tâches répétitives ne rend pas le travail moins routinier.
• Deuxièmement, la contrainte hiérarchique n’a pas disparu. En théorie, le modèle post taylorien, fondé sur la flexibilité, aurait du remplacer la contrainte de rythme exercée par les supérieurs hiérarchiques par une contrainte de rythme exercée par le client. Les enquêtes de la DARES montrent certes que, conformément aux résultats attendus, la part des salariés dont le rythme de travail est imposé par une demande extérieure a doublé entre 1978 et 2016, l’ajustement permanent à la demande du client final se diffusant de collègue en collègue, envers qui la dépendance s’accroît également. Mais les mêmes enquêtes montrent que la part des travailleurs dont le rythme de travail est imposé par les contraintes ou la surveillance exercés par la hiérarchie a également augmenté, doublant elle aussi entre 1984 et 2016. Est-ce contradictoire avec le gain en autonomie observé précédemment ? Non : c’est simplement que la surveillance hiérarchique s’est déplacée : elle portait sur la manière d’effectuer le travail dans le modèle taylorien, elle porte désormais sur son résultat, sous la forme d’objectifs de production à atteindre. Au total, le rythme de travail est dicté par deux facteurs au lieu d’un, par la hiérarchie et par le client : il s’est donc intensifié.

Le modèle post taylorien n’a donc pas fait disparaître, en le remplaçant, les difficultés du modèle taylorien. Il s’y est moins substitué qu’ajouté, au point que certains sociologues le qualifie de modèle non pas post-taylorien, mais néo-taylorien.

Le numérique – c’est à dire l’ensemble des technologies liées aux ordinateurs, aux logiciels, et aux réseaux, du e-mail à l’intelligence artificielle, en passant par les messageries instantanées et les téléphones portables – est en train de transformer le travail et l’emploi, de trois manière au moins.

Premier effet du numérique : il brouille les frontières – aussi bien spatiales que temporelles – entre le travail et la sphère privée. Les technologies numériques de communication donnent en effet la possibilité de télétravailler, c’est-à-dire de travailler chez soi, à distance de l’entreprise. Cela brouille les frontières spatiales du travail : dès lors qu’on travaille chez soi, il n’y a plus de frontière entre le lieu de l’emploi et la sphère privée. Cela brouille également les frontières temporelles du travail : quand on travaille chez soi, on peut alterner les phases de travail professionnelles et les phases de travail parental ou domestique, ou les phases de pause, de manière souple.

Cette possibilité offre plusieurs avantages aux travailleurs : une diminution du temps de transport, une autonomie plus grande, des horaires plus flexibles, qui permettent une meilleure compatibilité entre vie familiale et vie professionnelle. Mais elle a plusieurs inconvénients : un risque d’isolement, un lieu de travail inadapté qui peut induire des postures pathologiques, et surtout, le risque d’irruption de sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail, dans la sphère privée, créant un risque, pour le travailleur, de disponibilité professionnelle permanente. C’est la raison pour laquelle les pouvoirs publics ont créé un « droit à la déconnexion » : depuis août 2016, la loi oblige les entreprises à négocier avec les représentants du personnel une régulation de l’utilisation des outils numériques.

Deuxième effet du numérique : il brouille la frontière entre le travail salarié et le travail indépendant. C’est le cas en particulier pour les plateformes de service comme Uber. Juridiquement, les chauffeurs qui utilisent l’application d’Uber ne sont pas des salariés d’Uber : ce sont des travailleurs indépendants, à qui Uber fournit un service – indiscutablement eficace – de mise en relation avec leurs clients, sans lien de subordination juridique. Pourtant, ces chauffeurs sont, de fait, dans une relation de forte dépendance envers Uber : par l’intermédiaire de l’application, l’entreprise contrôle leur efficacité (leur temps de course, la satisfaction des clients, etc.), et contrôle leur accès au client (les chauffeurs les plus efficaces se voient atribuer plus de courses). Ils cumulent donc les inconvénients du salariat – la dépendance envers l’employeur – et ceux de l’indépendance – l’absence de droits et de protections. Cette situation a amené des travailleurs à attaquer les platerformes de service en justice, pour demander à être considérés comme leurs salariés. En France, en 2020, la Cour de cassation, qui est la plus haute juridiction française, leur a donné raison.

Troisième effet du mumérique, il accroît le risque de polarisation des emplois. Nous avons déjà examiné ce phénomène lorsque nous avons étudié la croissance économique, et plus précisément les effets du progrès technique. Les chercheurs distinguent trois catégories d’emplois, inégalement exposées au effets du numérique. Les emplois à contenu cognitif non routinier : ce sont des emplois très qualifiés, aux rémunérations élevées, qui supposent un savoir utilisé de manière créative. Exemple : scénariste, chercheur, ingénieur. Les emplois à contenu cognitif routinier : ces sont des emplois de qualification et de rémunération moyennes, qui supposent un savoir utilisé de manière répétitive. Exemple : comptable, agent bancaire, assistant juridique. Et les emplois manuels non routiniers : ce sont des emplois peu qualifiés, peu rémunérés, mais qui ne consistent pas en la répétition d’une même opération. Ce sont souvent des emplois de service à la personne : serveur, aide-soignant, coiffeur. Les technologies numériques sont complémentaires au premier type d’emplois (le streaming a développé les séries donc la demande de scénaristes, l’énorme quantité de données engendrée par le numérique accroît les possibilités de la recherche, l’intelligence artificielle ouvre de nouveaux domaines d’ingénierie, etc.), substituables au deuxième type d’emploi (des logiciels font aujourd’hui en quelques secondes les opérations d’un comptable, les clients des banques gèrent eux-même leur compte en ligne, la numérisation des textes juridiques permet à un avocat qui cherche une jurisprudence de se passer d’assistant, etc.), et neutres sur le troisième type d’emploi. Le développement des technologies numériques tend donc à détruire les emplois du milieu de la distribution des qualifications et des rémunérations, dont les travailleurs se déversent, pour les uns vers les emplois les plus qualifiés, pour les autres vers les emplois les moins qualifiés, d’où une polarisation des emplois.

IV. Comment les évolutions de l’emploi affaiblissent-elles le rôle intégrateur du travail ?

Dans les sociétés contemporaines, le travail – ou plus précisément l’emploi – est devenu une source majeure d’intégration sociale.

Pour le comprendre, il faut commencer par distinguer les deux sens de la notion d’intégration sociale. Dans un premier sens – celui que lui donne les premiers sociologues – l’intégration sociale désigne le degré de cohésion d’une société, c’est-à-dire la force des liens sociaux qui transforment des individus isolés en un tout cohérent : ce sens là du terme permet de distinguer des sociétés fortement intégrés, où le lien social est fort, des sociétés faiblement intégrées, où le lien social est faible, et des sociétés en cours de désintégration, où la cohésion sociale s’effondre, comme lors d’une guerre civile. Dans un deuxième sens – plus contemporain – l’intégration sociale désigne le processus par lequel un individu s’intègre à une société, c’est-à-dire le processus par lequel il en devient membre. Ce sens-là du terme permet de distinguer des individus solidements intégrés, des indivus dont l’intégration est plus fragile, et des individus exclus, ou désaffiliés, comme dit Robert Castel. Or le travail contribue à l’intégration sociale dans les deux sens du terme.

Le travail contribue en effet à l’intégration sociale dans le premier sens du terme : il est l’un des liens sociaux fondamentaux qui donne à une société sa cohésion. C’est Emile Durkheim, l’un des pères fondateurs de la sociologie, qui formule cette idée à la fin du 19ème siècle. En comparant les sociétés et les époques, Durkheim distingue deux types de lien social, deux formes de « solidarité », au sens de ce qui solidarise deux éléments, qui les lie l’un à l’autre : la solidarité mécanique et la solidarité organique. La solidarité mécanique est le lien social engendré par la similitude : similitude de langue, de territoire, de nom, de croyances, de culture, etc. La solidarité organique est le lien social engendré non par la similitude, mais par des différences complémentaires, ce que Durkheim appelle la « division du travail social », c’est-à-dire un ensemble de rôles sociaux à la fois distincts et interdépendants qui lient ceux qui les exercent : époux / épouses, parents / enfants, maître / élève, etc. Or l’emploi crée de la solidarité organique : il engendre une interdépendance entre les individus exerçant des professions différentes, et leur donne un rôle social spécifique. Cette distinction entre solidarité mécanique et organique permet à Durkheim de décrire l’évolution qui a transformé la société traditionnelle de l’Ancien régime en société moderne : on est passé d’une société où les similitudes créées par la pratique de la même religion, l’appartenance au même territoire, le partage d’un même nom de famille étaient premières, à une société où la division du travail social – et en premier lieu, celle qui découle de l’emploi – est devenu le facteur principal de cohésion sociale. L’emploi est donc non seulement une source, mais LA source de l’intégration sociale dans les sociétés contemporaines, dans le premier sens du terme « intégration sociale ».

Il l’est également dans le deuxième sens du terme : le travail contribue aussi au processus par lequel un individu trouve une place dans la société, par lequel il en devient membre. Il y contribue de quatre façons. Si l’emploi contribue à l’intégration sociale des individus, c’est d’abord parce qu’il est une source de revenus, la première, loin devant le patrimoine et la protection sociale. En cela, il protège de la pauvreté, facteur d’exclusion, et permet de consommer, c’est-à-dire, dans une société de consommation, de faire comme tout le monde. Si l’emploi contribue à l’intégration sociale des individus, c’est ensuite parce qu’il fournit une sociabilité, c’est-à-dire des interactions susceptibles de créer des liens : il amène à fréquenter des collègues, d’une part ; il peut amener à devenir membre d’associations professionnelles, d’autre part, les organisations syndicales notamment. Or ces sociabilités protègent de l’isolement, facteur d’exclusion. Si l’emploi contribue à l’intégration sociale des individus, c’est aussi parce qu’il fournit une reconnaissance sociale : il donne à l’individu un rôle social, une identité sociale, une utilité sociale aux yeux des autres et à ses propres yeux, ces différents éléments contribuant à lui donner une place parmi les autres. Si l’emploi contribue à l’intégration sociale des individus, c’est enfin parce qu’il structure l’existence sociale : il organise l’espace et les déplacements (départ vers le lieu de travail, retour vers l’espace domestique, départ vers un lieu de vacances, etc.) ; il rythme le temps et lui donne un sens (préparatifs matinaux, journée de travail, temps de la famille et du repos, week end, vacances, etc.) ; il contribue ce faisant à synchroniser les individus d’une même société, qui font la même chose au même moment, ce que l’expression « métro, boulot, dodo » résume avec ironie et justesse.

On sent bien cependant que ce n’est pas l’emploi en lui-même qui a toutes ces vertus intégratrices mais un certain type d’emploi : l’emploi stable à temps plein, devenu progressivement la norme à mesure que s’est construite ce que Robert Castel appelle une « société salariale », tout au long des 19ème et 20ème siècle. On va voir que les évolutions récentes de l’emploi ont fragilisé sa capacité à intégrer.

On a vu dans la sous-partie précédente que l’emploi est progressivement devenu une source majeure d’intégration sociale dans les sociétés modernes. Cependant, dans les dernières décennies, trois évolutions de l’emploi ont affaibli son pouvoir intégrateur : la montée du chômage, la précarisation de l’emploi, la polarisation des emplois.

Le rôle intégrateur du travail a d’abord été fragilisé par la montée puis la persistance d’un chômage de masse. Faible pendant les Trente glorieuses, le taux de chômage en France est passé de 3 % à 9 % entre 1975 et 1985, et oscille autour de cette valeur depuis, sans avoir jamais durablement diminué. Si l’expérience du chômage, lorsqu’elle est courte et correctement indemnisée, n’est pas nécessairement fatale à l’intégration sociale des individus qu’elle concerne, elle risque de le devenir lorsqu’elle dure et/ou lorsque les revenus de l’assurance-chômage se tarissent : en France en 2020, près d’un chômeur sur trois est un chômeur de longue durée, et près d’un chômeur sur deux n’est pas ou plus indemnisé, soit que ses droits à l’assurance-chômage se soient épuisés (c’est le cas pour les chômeurs de longue durée), soit qu’il n’ait jamais cotisé (c’est le cas des jeunes qui entrent sur le marché du travail). Ce genre de situations casse les uns après les autres les ressorts de l’intégration par le travail. Là où l’emploi fournit un revenu, le chômage non indemnisé le réduit considérablement, et expose fortement à la pauveté : parmi l’ensemble des statuts d’activité (actifs, inactifs, chômeurs, etc.), c’est parmi les chômeurs que le taux de pauvreté est le plus élevé – il est de 38 % en 2020, contre 15 % dans l’ensemble de la population, et 8 % parmi les actifs occupés. Là où l’emploi fournit une sociabilité professionnelle, le chômage de longue durée la rompt, exposant à un isolement progressif lorsque les sociabilités familales ou amicales ne compensent pas, et à une réduction plus générale de la participation aux activités sociales, le vote notamment : la sociologie électorale montre ainsi que le taux d’abstention des chômeurs est nettement plius élevé que la moyenne, quelle que soit l’élection. Là où l’emploi fournit une reconnaissance sociale, le chômage expose à la stigmatisation – les chômeurs étant souvent considérés comme responsables de leur sort, voire comme des profiteurs de la protection sociale – mais aussi et plus douloureusement encore, à la honte, ce sentiment hautement social par lequel on s’inflige à soi-même un jugement négatif, puissamment intériorisé. Et là où l’emploi structure l’existence sociale, le chômage la déstructure, notamment en désorganisant le rapport au temps : être au chômage depuis longtemps, c’est faire l’expérience d’une forme de « mort sociale », pour reprendre les termes de Pierre Bourdieu, produite par l’enlisement dans un présent sans but, dans un temps sans horizon.

Le rôle intégrateur du travail a ensuite été remis en cause par la précarisation de l’emploi. Ce processus désigne l’essor des formes d’emploi autres que le CDI à temps plein, emblème de l’emploi stable : l’emploi à temps partiel, l’emploi à durée limitée, l’auto-entrepreneuriat. Si ces formes d’activité restent minoritaires, leur part dans l’emploi est en augmentation : le travail à temps partiel représentait 10 % des salariés en 1982, 18 % en 2020 ; sur la même période, la part des salariés en CDD ou en interim dans l’emploi total est passé d’un peu plus de 4 % à un peu plus de 10 % ; et le nombre d’indépendants, en diminution tout au long du 20ème siècle, réaugmente depuis le début des années 2000, sous l’effet notamment de la multiplication des auto-entrepreneurs utilisant des plate-formes de service. Or ce type d’emplois n’assure qu’une intégration sociale imparfaite. Là où l’emploi stable fournit un revenu qui protège de la pauvreté et permet l’accès à la consommation, ces emplois engendrent une irrégularité des revenus, qui expose à la pauvreté – il existe aujourd’hui des travailleurs pauvres, aux revenus trop faibles ou trop intermittents – et entrave l’accès au logement et au crédit. Là où l’emploi stable fournit une sociabilité, qui protège de l’isolement, les emplois précaires la réduisent : les emplois à temps partiel et à durée limitée n’assurent plus qu’une présence limitée dans l’entreprise ; les emplois d’auto-entrepreneurs sont bien souvent solitaires. Là où l’emploi stable assure, au moins minimalement, une reconnaissance sociale, les emplois précaires sont sur-représentés dans les secteurs ou les tâches sont les moins valorisées : le temps partiel est particulièrement fréquent dans la grande distribution, l’emploi à durée limitée dans le bâtiment et l’hôtellerie, l’auto-entreprenariat dans la livraison à domicile ou le transport de passagers. Là où l’emploi stable structure l’espace et le temps, alignant les individus sur les grands rythmes sociaux qui les synchronisent les uns aux autres (la journée de travail et sa fin, le travail et les vacances, etc.), les travailleurs précaires s’en décalent : les travailleurs à temps partiel alternent travail et inactivité dans une même journée, les travailleurs en emploi à durée limitée alternent emploi et chômage, les auto-entrepreneurs de la livraison à domicile travaillent quand les autres sont au repos. L’emploi précaire ne permet donc pas une pleine intégration sociale, mais des formes d’intégration dégradée : à propos de ce type d’emplois, le sociologue Serge Paugam parle d’intégration « laborieuse » (dans le sens de « difficile »), ou « incertaine ».

Une troisième évolution de l’emploi a fragilisé la capacité intégratrice du travail : la polarisation de l’emploi. Ce processus désigne la raréfaction des emplois du milieu de la distribution des qualifications et des rémunérations, et l’essor des emplois les plus qualifiés et les mieux rémunérés d’une part, des emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés d’autre part. Conséquence : les inégalités professionnelles s’accroissent. Cela nuit à l’intégration sociale dans le premier sens du terme, de deux manières. D’une part, la solidarité organique (= par interdépendance) est fagilisée : si la division du travail crée du lien social par interdépendance lorsque les inégalités sont modérées, elle nuit au contraire à la cohésion de la société lorsque celles-ci deviennent trop forte. Qui peut en effet sérieusement considérer qu’un écart de 1 à 5000 entre la rémunération d’un ouvrier de l’industrie automobile et celle de son PDG reflète la place de chacun dans la répartition des rôles professionnels et sociaux ? D’autre par, la solidarité mécanique (= par similitude) est remise en cause : lorsque les inégalités s’accroissent entre le haut et le bas de la hiérarchie sociale, il n’y a plus de mode de vie commun entre ceux du haut et ceux du bas. La « moyennisation » de la société avait créé un mode de vie commun, auquel participait aussi bien ceux du haut que ceux du bas. Avec la polarisation des emplois, le mode de vie de ceux du haut devient totalement inaccessible à ceux du bas, même à un horizon lointain, même comme aspiration pour leurs enfants.

La montée du chômage, la précarisation des emplois et la polarisation des emplois ont donc fragilisé le rôle intégrateur du travail.